不当解雇についての相談は多い。

解雇は違法・不当で納得ができない、しかし、いまさら職場に戻るつもりはないという相談者は少なくない。

復職ではなく、損害賠償（慰謝料）を請求したいという相談である。

法律的にいえば、労働契約法１６条（解雇）を根拠に解雇の無効を主張して従業員としての地位の確認（復職）を求めるのではなく、民法７０９条（不法行為）を根拠に解雇が違法な権利侵害である不法行為に当たるとして損害賠償（慰謝料）を請求したいということである。

しかし、復職までは求めないという相談者に対しても、とりあえずは、解雇無効を主張して従業員としての地位の確認（復職）を求めることを勧めている。

結局、金銭解決で終わるとしても、このほうが労働者に有利だからである。

裁判所において、解雇が不法行為に当たると主張し損害賠償（慰謝料）を請求する場合、原告（労働者）が解雇が不法行為に当たることを証拠に基づいて証明する必要がある。

労働者が十分な証拠を持っていない場合は勝訴は事実上困難な場合もある。

一方、解雇無効を主張する場合、解雇に客観的に合理な理由があること、かつ、社会通念上相当であることについて、立証責任を負うのは使用者である（労働契約法１６条）。

労働者は解雇された事実だけを主張・立証すれば足りる。

裁判手続において客観的な証拠が十分でない場合、立証責任をどちらが負うかは、決定的な違いとなる。

事実を証拠に基づいて証明できない場合、立証責任を負う側が敗訴することになる。

当然、このことは裁判外での交渉にも影響を与える。

裁判外の交渉においても、交渉が決裂して裁判手続に移行した場合どうなるかを、使用者も頭に入れて交渉に応じるからだ。

すなわち、復職ではなく金銭解決を求めるにしても、とりあえず解雇無効を主張して復職を求めるほうが、使用者に与えるプレッシャーはより大きいものとなる。

また、交渉により得られる金銭解決の水準も結果として高いものとなる。（直井）

安倍首相は去ったがアベ政治は続く。

新首相の座についた菅氏はアベ政治の継承を掲げ、「めざす社会は自助、共助、公助、そして絆だ」と述べる。

「自助、共助、公助」の言葉自体は特定のイデオロギーを体現したものではない。

しかし、アベ政治と一体となると俄然イデオロギー性を帯びる。

アベ政治のイデオロギーは自己責任や競争を重んじる新自由主義である。

政府の役割を縮小し、経済活動の自由を第一とする考え方である。

当然「自助・共助、公助」のうち「自助」に重点が置かれることになる。

ところで労働組合は共助の組織である。

経済的弱者である労働者は、助け合い集団となることによってはじめて、経済的強者である企業の違法・不当な振る舞いに異議を申し立てることが可能となる。

ほっとユニオンは、共助を大事に育てる社会を目指したい。（直井）

就職して初めての賃金支払い日を待てずに退職する人も少なくない。

ガールズバーを入店後１か月も待たずに辞めた人からの相談があった。

退職後に到来した賃金支払日に賃金が全く払われなかったとして相談にきた。

この種の業界に多く見られるように賃金額など労働条件を記載した契約書（ないし労働条件通知書）の類いの書面はないとのことであった。

次のようにアドバイスした。

（１）まず、口約束であっても約束した賃金額と勤務日数・時間をもとに概算でもいいからともかく未払い賃金額を計算すること。

募集広告やシフト表やメールでのやりとりが証拠になります。

（２）次に請求金額と支払期限を記載した請求書（コピーは手元に残しておくこと）を経営者に郵送すること。

ガールズバーでは店長だけが表にでていて、経営者が不明の場合がよくありますが、経営者の調査は後の裁判手続を考えると必要です。

経営者は（営業許可を出している）保健所で調べることができます。

請求書の郵送方法は、配達された日付がネット上で確認できる特定記録郵便が料金面からもお薦めです。

（３）期限までに支払がない場合、次に採る手段は大きく分けて三段階あります。

①先ず、無料の行政を利用する。

労働基準監督署に労基法違反（賃金未払い）で相談・申告する。

労基署の指導にも関わらず、使用者が任意に応じなかった場合は、最終的な決着手段である裁判所の利用を見据えたより強い対応が必要となります。

②弁護士に取り立て手続を委任するという方法が考えられます。

弁護士は敷居が高いと考えている人には、ほっとユニオンは、次の方策を薦めています。

③ユニオンに加入して、労働審判の申立てを視野にいれた上での団体交渉を申し入れる。

④団体交渉で解決しない場合は、すみやかに労働審判の申立てをする。

ほっとユニオンは、団体交渉はもとより、団体交渉が不調に終わった場合の労働審判の申立てのお手伝いもします。（直井）

コロナ特例の雇用調整助成金を利用して１０割補償の休業手当を求めるなど使用者と労働条件について話し合うために労働組合を作りたいが、どのような手続き必要かと聴かれることがあります。

労働組合の定義規定としては、労働組合法に「労働者が主体となって自主的に労働条件の維持改善その他経済的地位の向上を図ることを主たる目的として組織する団体」（２条本文）とあります。

しかし、行政への届け出とか許可とか、組合結成の手続きについての法の定めはありません。

２人以上の労働者が集まって労働組合を結成するという合意をすればいいだけです。

しかし、労働組合は単なる個人の集合体ではなく団体ですから、一般の団体と同様に、代表者を定め、運営上の約束ごと（組合規約）を定める必要があります。

組合規約については、労働組合法５条２項に名称（１号）、所在地（２号）など必要的記載事項が定められています。

もっとも、５条２項の定める必要的記載事項には、会計報告に「職業的に資格のある会計監査人による正確であることの証明書」を添付すること（７号）など小さな組合にとってはハードルの高いものもあります。

しかし、労働組合の定義の基本的要件（２条本文）を満たすものならば、かりに規約に不備があっても、団体交渉権、刑事・民事の免責など労働組合としての基本的な保護を享受することができます。

職場の同僚と語らって気楽に労働組合を名乗り、使用者に団体交渉を申し入れましょう。

自分たちだけで労働組合を結成し、会社に交渉を申し入れることが面倒ならば、既存のユニオンに加入して、企業内の分会を結成して団体交渉を申し入れる方法もあります。

ほっとユニオンはこのような分会作りのお手伝いもします。（直井）