対面での労働相談を受けるとき、相談者の抱えるトラブルが発生した経緯についてできるだけ丁寧に聴くことにしている。鳥瞰図的に当該トラブルを客観的に観るためです。もっとも、相談者が説明する事実の経緯に多少の曖昧さが残っても、当該トラブル解決のための方策（会社面談同行、あっせん、団体交渉、労働審判など）を相談する初期の段階ではとくに障害とはならない。

　しかし、具的的にトラブル解決のために使用者との交渉を進める段階になると話しは別である。曖昧な部分を残したまま安易に使用者との交渉に入ると、使用者から予期せぬ反論・反撃を受け、その場で適切な再反論ができず言葉に詰まってしまうことがある。書面手続が中心の司法的な手続の中で、提出済みの書面に記載した事実に間違があると判明したときは対応に苦慮する。

　当事者の曖昧な記憶をもとにしても、抽象的に双方が口頭で主張を述べ合う場面では問題が顕在化しないことが多い。しかし、具体的な事実として書面に記載する場面では、記憶の曖昧さが問題となる。裁判官など第三者を説得するためには解雇の経緯など当該トラブルの基本的な出来事についてはできるだけ具体的に記載することが重要です。

　時系列メモの作成において、５Ｗ１Ｈ（Who(誰が）What（何を）When（いつ）Where（どこで）Why（どうして）How（どのように））を明確にした記載が基本です。正確な日にちは意外と覚えていないものですが、その場合でも、○月中旬ころとかできるだけ特定することが大切です。

　私は、時系列メモを作成のうえ相談に来ることを相談者にお願いすることにしています。（直井）

　相談者が納得できる即効性のある解決策を示せないため対応に苦慮する相談は職場のいじめに関する相談です。

　退職に追い込むことを目的とした会社が主導する仕事外しや隔離のような深刻な相談もあります。

　しかし、ほとんどの相談は、きつい言葉を投げかけられたなど一つ一つはささいな不愉快な出来事であるが、その積み重ねの結果、職場が辛く感じるというものです。

　厚労省が指導の対象とするパワハラとまでは言い切れない、一つ一つは小さなしかし執拗に続けられる職場のいじめに係る相談です。多くは上司や先輩社員によるものです。

　来客の前でわざわざゴミ箱の片付けを命じるのはパワハラですよねと、同意を求める相談者もいる。

　男性上司の同僚の女性社員に対する対応と相談者に対する対応が違うのはパワハラではないかという相談もある。

　外からみれば些細なできごとに見えるものでも、毎日の積み重ねによって相談者にとっては、職場でのやる気を失わせ、辞めたくなるような深刻な問題となっている。

　パワハラ相談の場合、社内にパワハラなどの相談窓口があるときはまず社内の手続きの利用を勧めることにしている。

　しかし、そのような相談窓口を有しているのは規模の大きな企業に限られる。

　あっせん申請を前提として行政である労働局長の指導・助言を求める手続きもあるが、ひどい暴言など明確にパワハラに該当するような事実を指摘できない事案には不向きです。

　話しを聴いていて、職場に安心して愚痴をいえる仲間が一人でもいれば解決する問題であると感じるものも少なくない。

　残念ながら、職場の外にある地域ユニオンには取り扱い困難な相談です。

　カウンセリングの範疇にはいる相談ともいえます。（直井）