今週の火曜日（１０月１３日）及び木曜日（１０月１５日）に、相次いで労働契約法２０条に基づく非正社員の格差是正にかかる最高裁の５つの判決がでだ。

労働者側にとっては、退職金・ボーナスは敗訴、他方、扶養手当・夏期冬期休暇格差は勝訴と明暗を分けた。

これらの訴訟は、契約社員やアルバイトなど有期契約で働く非正社員と正社員との間で、労働条件の「不合理な格差」を禁じた労働契約法２０条の規定（現在はパートタイム・有期雇用契約法に移行されている。）に基づき争われたものである。

最高裁が示したのは当該法規定が禁じた「不合理な格差」の解釈・適用である。

できるだけ労働者を安く便利に使いたいのは、利益を目的とする企業にとってはある意味自然のことといえる。

したがって、法の規制など何らかの制約がなければ、労働契約の場において圧倒的に強い立場にいる使用者は、正社員を減らし、使い勝手のいい非正社員を増やし続けることになる。

法律による歯止めは必要不可欠である。

しかし、法律ができれば自然と格差がなくなるわけではない。

職場において格差の是正を実現するためには、非正社員自身が不合理な格差に異議申し立てをし続ける必要がある。

しかし、ひとり一人の労働者は使用者に対して圧倒的弱者である。

使用者に対峙する集団としての労働組合の出番だ。

正社員中心の既存の労働組合が十分に機能していないというのならば、非正社員が自らの組織化を考えるときではないか。（直井）

１年更新の契約社員として働いている友人から、来年度は少額ではあるが賞与が出そうなので嬉しいとの話しを聴いた。

労基法の労働時間規制を排除する高度プロフェッショナル制度の新設など問題が指摘されることが多い「働き方改革関連法」ではあったが、同一労働同一賃金についてはいいこともあるのかと期待したくなった。

ところが、最近、期間１年の有期契約で働いている契約社員から愚痴のような相談があった。

使用者より新年度からの新しい契約条件が示された。

賞与は払うことにする。しかし、同時に月例給与を調整する。

結論としてプラス・マイナス・ほぼゼロとなり、年収ベースではほとんど変化なしである。

働き方改革関連法にかかる「同一労働同一賃金ガイドライン」（２０２０年４月１日施行）は、賞与について「問題となる例」として以下の事例を挙げている。

「会社の業績等への労働者の貢献に応じて賞与を支給している会社において、通常の労働者（正社員）には職務の内容や会社の業績等への貢献等にかかわらず全員に何らかの賞与を支給しているが、短時間・有期雇用労働者（非正規社員）には全く支給していない。」

厚生労働省のガイドラインの上記内容を踏まえると、正社員に賞与を支給している場合に、正社員と同種の仕事をしている契約社員に全く賞与を支給しないということは違法と判断される可能性が高い。

くだんの使用者は、働き方改革関連法の施行により契約社員の賞与ゼロはまずいということになり、賞与を出すことにした。

しかし、総人件費の増加を押さえるため、月例の賃金を減額することで調整をするということなのだろう。

ふざけた話しである。（直井）

派遣労働者は、派遣元事業主に雇用されながら、派遣先から指揮命令を受けて労働に従事するという変則的な形態で働かされる、典型的な非正規労働者の一つです。

派遣法（３２条）は、派遣元事業主は、労働者を派遣労働者として雇い入れようとするときは、あらかじめ、当該労働者にその旨を明示しなければならないと、定めている。

派遣で働くのか否かを雇い入れ前に明示することは、労働条件明示の基本のキといえる。

この点が不明確のままで働いていた労働者からの相談があった。

最初の電話相談の段階では、出向ないし異動についてのトラブルの相談ということだった。

直接会って話しを聴くとちょっと違うようだ。

相談者は、「正社員登用あり」のネット求人広告の宣伝文句に魅力を感じて、応募し、「正社員登用ありの契約社員」として採用された。

就労場所は、会社の顧客先企業のコールセンターである。

このコールセンターから別の企業のコールセンターへの就労場所の変更のことを相談者は異動と言っていた。

相談者は、将来、会社において通常の事務職としての正社員への登用があることを期待して働いていた。

採用時に取り交わされた雇用契約書には、コールセンター業務の記載はあるが、派遣のハの字も記載がない。

おそらく、会社のいう正社員登用とは、期間の定めのない常用型派遣労働者への登用ということなのだろう。

しかし、一般的には、正社員という呼称は、非正社員＝非正規（派遣労働者を含む）の反対の呼称として使われている。

相談者が誤解したとしても、責められない。

責められるべきは、ネット求人広告のうたい文句と採用時の会社の説明不足である。（直井）

厚生労働省が省内の部局に、「非正規」や「非正規労働者」という表現を国会答弁などで使わないよう求める趣旨の通知をしたことについて、新聞社が確認のため情報公開請求をしたところ、慌てて通知自体を撤回したとの新聞報道（2019年9月１日「東京新聞」）を目にした。

「非正規というな！」通知は、安倍首相が最近やたらに使っている「非正規という言葉をこの国から一掃する」という発言に対する担当部署としてのひとつの「回答」とみていい。

嗤ってしまうといいたところだが、薄ら寒さも感じる。

「非正規」という言葉の力を弱めることで、「非正規」の現実を覆い隠そうというとなのだろう。

一般に、有期雇用、派遣、パートなどを総称して「非正規労働者」と呼んでいる。

正規労働者（正社員）の対立概念として使われる言葉だ。

正社員でない働き方、非正社員ともいわれることもある。

「非正規」と一括りにした使われ方をするするのは、共通する特徴があるからだ。

不安定な雇用とセットになっている劣悪な労働条件である。

さらに問題なのは、仕事を通じての新たな技能習得の機会が乏しいことから、非正規から抜け出すことができずに、低所得階層として固定化しつつあることだ。

正社員として働きたいのに正社員として就職することが難しく派遣労働者や有期雇用労働者として働くものは確実に増え続けている。

正規・非正規労働者の格差問題は、労働力の売買をも市場の自由競争に委ねることを求める、新自由主義政策の下に実施された労働法制の規制緩和の負の結果だ。

政策の抜本的な転換なしに非正規問題の解決はない。

政府が旗を振る「働き方改革」は働く者、働かせる者のどちらを向いているのか疑問である。（直井）