３か月間のメンタル休職の後に主治医の復職可との診断書を提出のうえで職場復帰することになった。

とりあえずは本格勤務に戻れるか様子を見るためとして半日勤務を命じられた。

様子見勤務から本格勤務に戻れる時期及び判断基準が不明確なこと、及びこの間の賃金が半額に減額されることから、将来が不安だ、との相談を受けた。

うつ病など心の病で休職をする労働者は増えている。

「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」（厚生労働省）などを参考にして、心の病により休職した従業員が復職する際、勤務時間の短縮や作業負荷の軽減を行い、段階的に元の業務に戻す軽減勤務の対応をとる企業もある。

既に職場復帰の支援制度として整備されている場合は、決められたルールに従って実施することになる。

復職に際してのルールが整備されていない場合や休職者が休職に入る前に十分説明されていない場合、復職時にトラブルとなることが少なくない。

軽減勤務措置の期間や賃金については法律に定めがあるわけではない。

まず、軽減勤務措置が、休職中の復帰訓練（試し出勤）なのか、休職終了後（すなわち職場復帰後）の軽減勤務なのかを確認する必要がある。

休職中の訓練（試し出勤）ならば、そもそも勤務ではないので使用者には賃金支払いの義務はない。

当然ながら、会社の指揮命令下で業務を行わせることは許されない。

会社の指揮命令下で実施される軽減勤務だとすると、賃金支払い義務が発生する。

就業規則などに規定がない場合、軽減勤務中、勤務時間の短縮または業務の軽減等を理由として給与を減額するときは、給与の算出方法を明確に取り決め、個別に本人に説明しその納得と同意を得ておく必要がある。

また、軽減勤務の期間についても同様に目安を定めておくことが求められる。（直井）

相談者を含め社員３名の小さなデザイン会社で働く従業員からの相談があった。

社長から突然、経営不振および相談者の能力不足を理由として賃金の切り下げを言い渡された。

突然のことで反論もできないまま「分かりました。」と答えざるを得なかった。

後になって冷静に考えてみると給与減額には納得できないとの相談である。

労働条件の不利益変更は使用者が一方的に言い渡せるわけではない。

労働契約法８条は、「労働者及び使用者は、その合意により、労働条件を変更できる」と規定する。

労働者との合意抜きの使用者の一方的な給与減額通告には法的効力はない。

次の問題は「分かりました」という返事をもって労働者が合意した解されるか否かである。

労働者の合意の認定方法の問題である。

合意は労働者の自由な意思に基づくものであることが前提となる。

契約関係一般では当然の建前であるが、労働契約は、使用者と労働者との間の交渉力格差が非常に大きいため、実際は使用者の一方的通告によって不利益変更される例が少なくない。

交渉における労使の実質的対等を実現するためのものとして、法は、労働組合による集団的交渉制度を用意しているが、労働組合の組織率が低下した現在、労働組合法制だけに頼ることはできない。

裁判実務においては、労働条件の不利益変更に対する労働者の合意の認定に際して、使用者との交渉力の違いを考慮した上で、厳格、慎重な判断がなされる傾向がある。

本件における労働者の「わかりました。」は社長が言っていることは理解しましたという意味で断じて賃金切り下げに同意したという意味と解されるものではない。（直井）

現在、コロナ禍で在宅勤務中の方から相談があった。

会社からオフィス勤務か在宅勤務かを選択し、新たな労働条件への同意書に署名するように求められた。

在宅勤務を希望する場合は賃金が１割ほど減額する。

通勤の煩わしさやコロナの感染リスクを考えるとオフィス勤務には戻りたくない、とは言っても、在宅勤務で賃金減額は困る。

「新しい生活様式」（在宅勤務）が賃金減額とセットになっている。

何か変ではないかとの相談であった。

労働条件の変更は契約内容の変更であるから、使用者と労働者との合意が必要です（労働契約法８条）。

また、労働者との合意なしに就業規則の変更により労働条件を不利益に変更することは許されません（労働契約法９条）。

すなわち、法律上は原則として、労働者との合意なしに使用者が一方的に賃金減額をすることはできない仕組みになっています。

ただし、例外もあります。

労働契約法１０条は、例外的に労働者との合意なしに就業規則の変更により労働条件を不利益に変更できる場合を定めています。

その場合、要件として変更後の就業規則の周知と変更内容が合理的であることが求められます。

変更内容の合理性をどのようにして判断するかについて、法は考慮事項として以下の５項目を示しています。

①労働者の受ける不利益の程度、②労働条件の変更の必要性、③変更後の就業規則の内容の相当性、④労働組合等との交渉の状況、⑤その他の就業規則の変更に係る事情。

いずれにしろ、使用者は恣意的に労働条件を変更できるわけではありません。

新しい賃金制度に納得ができないならば、同じ思いの仲間を集めて使用者と交渉してはどうでしょうか。

労働組合の出番です。

社内に労働組合が存在しないならば、企業外の組合である個人加盟方式のユニオンに相談することを薦めます。（直井）

次のような相談があった。

相談者は、アルバイトを含めて従業員２、３名の零細企業におけるたった一人の正社員であるである。

零細企業ではよくみられることだが、採用に際して契約書（または雇用条件通知）の交付もない。

社長から経営が苦しいので来月から賃金を切り下げるといわれた。

それに対し、相談者が、減額された賃金では生活ができない、賃金を切り下げるなら辞めるほかないと言ったら、社長から、では辞めて下さいといわれ、そのままずるずると退職扱いになってしまった。

社長からは時を置かず会社のカギの返還や健康保険証などの返還を求められた。

しかし、退職願いの提出を求められたわけでもない。

不当解雇だと、解雇理由証明書を求めたら、解雇ではない合意解約だと言われた。

よくあるパターンである。

合意退職か解雇かが争われる場合、最終的には裁判で決着をつける以外方法はない。

不当解雇だとして労働者が裁判で争う場合、解雇されたことは、労働者側が証拠を示して立証する必要がある。

本件のように手続きがすべて口頭でなされため、解雇通知書など客観的な証拠がない場合、社長との発言のやり取りなど面倒な立証の必要が生じる。

会社から賃金の切り下げを迫られた場合、そんなら辞めてやると啖呵を切るまえに一呼吸おいて冷静に考えてみることが大切だ。

一方的な賃金の切り下げには同意しないこと、退職する意思のないこと、をはっきりと社長にいうことが大切である。

後で不当解雇として争うことを考えているならば、書面はなくとも、賃金切り下げに応じないならば解雇するとの社長の発言は明確にしておくことが必要である。（直井）