2020/04/25
居宅支援事業所で働くケアマネージャーから相談があった。
コロナ対策として人員を２班に分けて2交替の勤務体制をとることになった。
公休ではない非出勤日の賃金の取扱いについての不満である。
事業者は非出勤日には休業手当として通常賃金の6割相当額を支払うという。
しかし、ケアマネとしては、担当する利用者の人数は変わらないことから総体としての業務量は減少するわけではないのに、総体としての賃金が減額になることに納得できない。
2020/04/18
売店の販売員として働いていたところ、顧客対応上のトラブルから３か月間給与１割減の減給処分とともに謹慎として自宅待機を命じられたとの相談があった。
相談者は自分にも非のあることから減給処分は受け入れるつもりである。
問題は自宅待機である。
使用者は「自宅待機」期間中の賃金を支払うつもりはないようである。
使用者のいう謹慎としての「自宅待機」の意味は分かりにくい。
賃金が支払われないことからすると懲戒処分のひとつとしての出勤停止処分とも解される。
この場合、減給処分との併科ということになる。
本件についていえば、売店再開までという不定期の出勤停止処分が従業員の立場を著しく不安定にするものであることから、「処分の相当性」の要件をクリアーすることは困難である。
他方、自宅待機命令が懲戒処分としての出勤停止ではなく、コロナ騒ぎの影響で販売が減るなどの事情からの休業だと解する余地もある。
2020/04/11
このコロナ騒ぎに中で、会社から、やんわり団体交渉の先送りを求める回答があった。
しかし、個々の労働者が抱える問題は多様であり、その解決のためには時機を失することのなく臨機応変な対応が求められる。
若干のやりとりの後に、感染防止対策として、参加人数を絞ったうえで、マスクを付けた状態での団体交渉が持たれることとなった。
2020/04/04
受給は在職中だけでなく、退職後の期間についても、退職前に１年以上の在職期間があれば受けられる。
ただし、退職時に、傷病手当金を受けていたか、または受けられる状態であったことが必要です。