2020/02/29

解雇されたら履歴が汚れる。 転職への悪影響が心配だ。 転職の面談の際、前職の離職理由を解雇といいたくない。 使用者は、従業員のこのような不安を逆手にとって、退職に応じないならば、解雇すると脅し、執拗に退職願いへの署名・押印を求める。 しかし、使用者の狙いは、後で解雇の適法・違法が争われるリスクを避けることにある。 そもそも、非行行為などを理由とする懲戒解雇でないかぎり、解雇を言い渡されることは労働者にとって必ずしも恥ずべきことではない。 納得できない解雇ならばなおさらである。

2020/02/23

労働基準法の改正（労基法３９条７項８項新設。２０１９年４月１日施行）により、年次有給休暇のうち５日間については、使用者に積極的な付与義務（時季指定義務）が課された。 さらに従業員ごとに年休の年休の取得日、取得日数などを記載した年次有給休暇管理簿の作成・保管も義務づけられた（施行規則２４条の７）。労基法改正は年休取得手続きのなかの一部に使用者の積極的行為（時季指定行為）を組み込んでそれを使用者に義務づけるものだ。 新制度は3月末日で施行後1年が経過することになる。 年休の取得率はどの程度上昇したのか、はたまた上昇しなかったのか、政府の報告を注視したい。

2020/02/15

パワハラを受けていると、美容師からの相談があった。 相談者は美容院でスタイリストをサポートするアシスタントとして働く女性である。 パワハラ行為者は男性のスタイリストである。収入の保証のないなかで働き詰めを強いられる弱い立場の労働者がより弱い立場のパート労働者をいじめる構図がそこに見えてくる。 働き方の多様化による労働者の分断が生んだ闇である。

2020/02/08

弁護士に相談したら、弁護士として受任すると費用倒れになってしまうので、ユニオンのほうが適当であるといわれ、ほっとユニオンが紹介されたとのことであった。 労働側関係者からの紹介案件はままあるが、会社側関係者からの紹介案件はめずらしい。 かつての団体交渉の相手方に信頼されたのはちょっと嬉しい感じがした。 なお、当該相談案件は、息子氏を伴って会社に赴き、人事担当者と面談し、請求金額について詳細な説明を受けることで解決した。 ほっとユニオンは弁護士が取り扱わないペイしない事案にも対応します。

2020/02/01

相談者が口頭で説明を受けた労働条件を記載した労働契約書の交付を求めたところ、そのような要求をする者とは信頼関係が持てないとして、突然、契約を白紙に戻されたとの相談があった。 労働基準法の規定にもかかわず、契約書（ないし労働条件通知書）を交付しない使用者は少なくない。 とりわけ、個人経営の小規模な会社においては多くみられる。 弱い立場にある労働者側からは言い出しにくいことがらであるので、労基署の積極的な指導・啓発活動を期待したい。