2018/07/27

傷病手当金の申請は従業員本人がすることになっているが、在職中は、職場の庶務担当者が代行してくれることが多い。 保険者への提出は会社が代行する。 いわゆる「会社経由」の提出です。 しかし、使用者が会社経由の掲出を拒否した場合、従業員は自分自身で申請書類をそろえて保険者に提出しなければならない。 その場合、問題になるのは、使用者のみが記載できる「事業主の証明」欄です。 「事業主の証明」欄は、傷病手当金申請期間にかかる出退勤の状況やその間の賃金の支払い状況を使用者が記載・証明する欄です。 評価の伴わない客観的な事実の記載なので、記載することによって使用者の不利益になることは考えられないが、まれにこの欄への記載を拒否する使用者がある。 多くは嫌がらせによるものです。 ほっとユニオンは、傷病手当金申請の相談にも応じております。

2018/07/12

周到に解雇の準備をする会社は、解雇を言い渡す前に、解雇理由にあたる個々の具体的事実を書面にして残すという方法をとる場合がある。 注意書や指導書という名称のもので、出来事の発生の都度、注意や指導を文書で労働者に交付することがある。 その際、当該文書に労働者の署名を求めることがある。 単に受領したことの確認のための署名ならば署名を拒否するのは難しい。 記載の事実がないときは、記載の事実はありませんと追記のうえ署名することを勧める。

2018/07/01

出社に及ばないとしてシフトを組まないのは会社の責任であり、シフトがないことを理由として賃金の支払いを免れることは許されない。 会社側の都合で労務の受領が拒まれているのだから、労働者は反対給付としての賃金を受ける権利は失われない（民法５３６条２項）。 正社員である限りシフト制であっても、月何日出勤するなど所定労働日数、所定労働時間の定めがあるはずである。 シフトが組まれていない場合でも、所定労働日数、所定労働時間に基づいて賃金請求権が発生することになる。 なお、本件では休業手当ての支払い義務も発生する。 休業手当ての支払いは、平均賃金の６割を罰則の強制をもって使用者に支払わせる労基法上の義務である。