☆「いじめ」とパワハラ☆

中小企業で働く女性からの「いじめ」の相談があった。

職場内の女性グループから「無視」をされるという陰湿な「いじめ」を２年以上にわたって受け続けているということだった。

 

「いじめ」は子どもの世界だけにあるものではない。

直接顔を合わせて活動する集団においては、大人の世界でも「いじめ」は存在する。

 

集団において全員の考えがいつも一致するわけではない。

考え方や行動様式の違いがあったりして、多数派が生じ多数派に与しない人は疎んじられることになる。

日本社会に根強く存在するムラ社会における同調圧力だ。

これがエスカレートしたのがいじめだ。

 

いじめに対する一番の解決策は、その集団から抜けることだ。

子どものいじめが深刻なのは、学校という集団から抜け出すことが困難であることに原因がある。

職場におけるいじめの深刻さも同様に職場という集団から抜け出すことの困難さに原因がある。

 

子どものいじめは学校管理者が対応することが求められる。

職場のいじめは事業主が対応することが求められる。

 

改正労働施策総合推進法３０条の２（パワハラ防止法、２０２０年６月１日施行、ただし中小企業は２２年４月１日施行）は、以下のとおり規定する。

「事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されること（「パワハラ」）のないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。」

 

また、指針において職場におけるパワハラの例の一つとして「一人の労働者に対して同僚が集団で無視をし、職場で孤立化させること」を挙げている。

したがって、相談事例はパワハラ防止法がいうパワハラに該当するものであり、使用者が相談に応じたり、パワハラ研修の実施など雇用管理上の措置を講ずることを求められるものである。

 

しかしながら、職場における少数者を排除しようとする心理は日本社会に広く根付いているムラ社会に起因するものであることから、職場研修などを実施しても即座に払拭されることが期待できるものではない。

「悪いのはいじめるほうだ」という正論が簡単には通らないという残念な現実がある。（直井）