☆労基法の休業手当（6割）と民法原則（10割）

休業要請対象業種ではないが、コロナ禍のなか４月から上司の休業指示を受け、緊急事態宣言が解除された後も休業指示が続いている。労基法の定める平均賃金の６割の休業手当は支払われているが、これでは生活ができないので困っているとの相談があった。

使用者の責めにきすべき休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の１００分の６０以上の手当を支払わなければならない（労基法２６条）。休業手当と称されるものである。他方、民法においては、債権者（使用者）の「責めに帰すべき事由」による債務（労働義務）の履行不能の場合には債務者（労働者）は反対給付請求権（賃金請求権）を有するとされている（民法５３６条２項）。

この民法原則と休業手当の保障との関係については、労基法上の休業手当の保障における「責めに帰すべき事由」は民法上の反対給付請求権の有無の基準である「責めに帰すべき事由」（故意、過失または信義則上それと同視すべき事由）よりも広い。

すなわち、民法上は使用者の帰責事由とならない経営上の障害も天災事変などの不可抗力に該当しないかぎりは労基法上の使用者の帰責事由に含まれると解されている。

要するに、休業手当は、労働者の最低生活を保障するために、民法により保障された賃金請求権のうち、平均賃金の６割にあたる部分の支払いを罰則によって確保したにとどまらず、使用者の帰責事由をも拡大した。

以上は「労基法上の休業手当（６割）と民法原則（１０割）の関係」についての代表的な労働法の教科書の説明である。

相談者が労基法上の６割ではなく民法上の１０割を求めて裁判を提起する場合、当該休業にかかる使用者の帰責事由（故意、過失または信義則上それと同視すべき事由）の存否が争点となる。（直井）