ほっとユニオンは、労働トラブルを使用者との団体交渉により解決することを第一としている。
しかし、話し合いが行き詰まったときに次に採りうる手段を事前に準備することにしている。
この事前準備抜きで交渉を始めると、使用者に足下を見られてしまい、結果として交渉での解決に時間がかかることがある。
集団的な労使関係においては、団体交渉が行き詰まったときの打開の手段はストライキに代表される争議行為である。
しかし、、駆け込んできた従業員１名しか当該企業内には組合員がいない相談ユニオンにとってストライキは選択肢にはない。
ほっとユニオンは団交の次の手段としては裁判所の活用を考えている。
具体的には比較的簡易な手続である労働審判手続きの利用である。
そのために、団交に入る前に十分な相談者への聞き取りと、どのような証拠があるかを確認することにしている。
裁判手続を見据える以上、労働者が法的な権利を有することだけでなく、それを証明できる証拠があることが求められる。
解雇案件にあたっては次のような証拠の有無を確認する。
①解雇されたこと（解雇通知書、口頭での解雇言い渡しの場合は、何時、どこで、誰から、どのように言われたかを記載したメモでも可）。②解雇に値する具体的理由がないこと
前提として使用者の主張する解雇事由を確認することが不可欠である。（解雇理由証明書、解雇理由についての使用者の口頭での発言メモなど）
就業規則などの規定に解雇理由として記載のある抽象的な解雇理由を述べるのみで、具体的な解雇事由（解雇理由となった具体的な事実）を明らかにしない使用者も少なくない。
その場合は、具体的な解雇事由を明らかにすることを求めることから団体交渉を始めることになる。（直井）
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