庶務業務担当の契約社員として更新を重ね６年間近く勤務を継続してきたが、現在の契約の期間満了日の１か月ほど前に勤務成績不良を理由として次回は更新はしない旨口頭による通知があったとの相談があった。

相談内容は更新拒否の理由に納得できないということとともに、今からでも無期転換の申し込みはできないかというものであった。

労働契約法１８条は、有期労働契約の契約期間が通算して５年を超える場合、労働者に無期契約への転換の申込権が発生すると定める。

申込の時期については、「現に締結している有期労働契約の契約期間が満了する日までの間に」と定めるのみで特に制限を定める規定はない。

したがって、会社から更新拒否を通知された後であっても、契約期間の満了日までは無期転換の申し込みはできる。

また、常に更新がなされるかどうか不安定な状況に置かれている有期雇用労働者の地位の保護という労働者１８条の趣旨から、無期転換申込権の事前の放棄の合意は公序違反（民法９０条）と評価され無効となる。

もっとも、無期転換権が発生した後に労働者はそれを放棄することは、労働者の自由な意思に基づいているものであれば、必ずしも公序違反と評価されるものではない。

本件は、相談者が無期転換申込権を放棄したと認められる特段の事実も認められないことから、契約期間満了日前までに文書による無期転換の申込をしたうえで、更新拒否ないし不当解雇を争うことをアドバイスした。（直井）

入院中の高齢の親の見舞いを理由として年次有給休暇を申請したところ、親の診断書の提出を要求されたが診断書を提出する義務はあるのかとの相談があった。

会社の年休申請書には理由欄があり、それに親の見舞いのためと記載したとのことである。

労基法３９条の定める年次有休休暇の使途は原則制限はなく、どのように利用するかは労働者の自由です。

年休自由利用の原則といいます。

昭和４８年最高裁判決（白石営林署事件）は、このことを「年次休暇の利用目的は労基法の関知しないところであり、休暇をどのように利用するかは、使用者の干渉を許さない労働者の自由である」と明言しています。

この原則の帰結として、労働者は年休を取る際にその理由を説明することを要しないし、かりに説明した目的と別の目的に年休を利用したとしても、年休の成立にはなんら影響がない。

使用者が年休の申請に異議を述べることが許されるのは、事業の正常な運営を妨げるおそれが予見される場合のみです（労基法３９条５項ただし書き）。

その場合でも使用者には年休の取得時期を変更する時季変更権の行使が許されるだけです。

事業の正常な運営を妨げるおそれがあるか否かの判断に年休の利用目的は関係がありません。

年休取得理由によって付与を制限することはできません。

したがって、使用者が労働者に利用目的を尋ねることは合理性がなく原則許されません。

もっとも、労働者が休暇を必要とする事情のいかんによっては、業務に支障が生じても使用者が時季変更権の行使を差し控えるのが妥当なこともあることから、使用者が年休取得に向けた配慮のために年休の使途を尋ねること自体は差し支えないと解されています。

相談者の会社は、年休取得に向けた、労働者への配慮として診断書の提出を求めているとは思われないことから、会社の対応は労基法３９条の趣旨に反したものと言わざるを得ません。

相談者には診断書を会社に提出する法的な義務はありませんと回答した。（直井）

日常的に発生しているサービス残業について社長に苦情をいったところ、今回の冬の賞与（２か月分）の支給に際し社長が賞与にはこれまでのサービス残業代が含まれていると述べた。

これに対して残業代の具体的な内訳を示した明細を要求したが応じないとの相談があった。

年２回の賞与に未払い残業代が含まれているから、未払いの残業代はないという主張は固定残業代の一変形ともいえる。

何時間分として何円の固定手当が支払われるなど内訳の説明のない固定残業代は違法である。

そもそも賞与と残業代とは同じ賃金といっても性質が異なる。

賞与に含めれているという残業代の内訳の説明を求めるのは労働者の当然の権利であり、使用者はこれに応じる義務がある。

この会社の給与の支払い方法は、月給制で毎月２０日締め当月２５日払いと就業規則に規定がある。

賃金については、労基法２４条が、①通貨で、②直接労働者に、③全額を、④毎月１回以上、⑤一定の期日を定めて支払わなければならないと定めている。

賃金支払いの５原則だ。

賃金支払いの原則から、残業代は当然毎月２５日に他の給与と一緒に支払う義務が使用者にある。

この点からも会社の対応は違法である。

いずれにしても、この社長の主張は無茶苦茶だと言わざるを得ない。（直井）