ＮＰＯ法人の運営する売店の販売員として働いていたところ、顧客対応上のトラブルから３か月間給与１割減の減給処分とともに謹慎として自宅待機を命じられたとの相談があった。

相談者は自分にも非のあることから減給処分は受け入れるつもりである。

問題は自宅待機である。

折からのコロナ騒ぎのためもあり売店は当分の間閉められることになった。

自宅待機は売店再開までの期間とし、減給は売店再開以降の３か月間と言い渡された。

使用者は「自宅待機」期間中の賃金を支払うつもりはないようである。

使用者のいう謹慎としての「自宅待機」の意味は分かりにくい。

賃金が支払われないことからすると懲戒処分のひとつとしての出勤停止処分とも解される。

この場合、減給処分との併科ということになる。

懲戒処分の併科が適法とされるためには、①就業規則に２つ以上の懲戒処分を課すことがあるとの規定があること（「就業規則上の根拠」）と②併科しなければならないほど処分対象行為が重大・悪質であること（「処分の相当性」）の２つの要件をクリアーすることが求められる。

本件についていえば、売店再開までという不定期の出勤停止処分が従業員の立場を著しく不安定にするものであることから、「処分の相当性」の要件をクリアーすることは困難である。

他方、自宅待機命令が懲戒処分としての出勤停止ではなく、コロナ騒ぎの影響で販売が減るなどの事情からの休業だと解する余地もある。

労働基準法２６条は、使用者の責めに帰すべき事由による休業の場合は、平均賃金の６０％以上の休業手当を支払わなければならない、と定めている。

「使用者の責めに帰すべき事由」とは、不可抗力以外の場合と厳格に解されている。

すなわち、不可抗力とは解されない休業の場合は、使用者は休業手当の支払い義務を負うことになる。

また、緊急事態宣言の発令による休業であってもそれだけで不可抗力とは解されるわけではない。

したがって、販売不振がコロナ騒ぎの影響であっても使用者は休業手当の支払いを免れることはできない。（直井）