現在、コロナ禍で在宅勤務中の方から相談があった。

会社からオフィス勤務か在宅勤務かを選択し、新たな労働条件への同意書に署名するように求められた。

在宅勤務を希望する場合は賃金が１割ほど減額する。

通勤の煩わしさやコロナの感染リスクを考えるとオフィス勤務には戻りたくない、とは言っても、在宅勤務で賃金減額は困る。

「新しい生活様式」（在宅勤務）が賃金減額とセットになっている。

何か変ではないかとの相談であった。

労働条件の変更は契約内容の変更であるから、使用者と労働者との合意が必要です（労働契約法８条）。

また、労働者との合意なしに就業規則の変更により労働条件を不利益に変更することは許されません（労働契約法９条）。

すなわち、法律上は原則として、労働者との合意なしに使用者が一方的に賃金減額をすることはできない仕組みになっています。

ただし、例外もあります。

労働契約法１０条は、例外的に労働者との合意なしに就業規則の変更により労働条件を不利益に変更できる場合を定めています。

その場合、要件として変更後の就業規則の周知と変更内容が合理的であることが求められます。

変更内容の合理性をどのようにして判断するかについて、法は考慮事項として以下の５項目を示しています。

①労働者の受ける不利益の程度、②労働条件の変更の必要性、③変更後の就業規則の内容の相当性、④労働組合等との交渉の状況、⑤その他の就業規則の変更に係る事情。

いずれにしろ、使用者は恣意的に労働条件を変更できるわけではありません。

新しい賃金制度に納得ができないならば、同じ思いの仲間を集めて使用者と交渉してはどうでしょうか。

労働組合の出番です。

社内に労働組合が存在しないならば、企業外の組合である個人加盟方式のユニオンに相談することを薦めます。（直井）