東京都ではコロナの新規感染者が1日５０人前後の高止まりが続いている。

しかし、そんな中でも政府の緊急事態宣言の解除（５月２５日）から１か月が過ぎ、自粛要請の緩和も進み徐々に日常が戻りつつある。

ほっとユニオンも、緊急事態宣言中は新規の対面相談を中止し労働相談を電話相談に限定するなどの対策をとった。

しかし、緊急事態宣言の解除後は日常の組合活動に戻りつつある。

「カフェでの気楽な労働相談」を再開し、会社との団体交渉も始まった。

団体交渉手続きは、相談者が組合に加入したことを通知し、団体交渉を申し入れる「組合加入通知（兼）団体交渉申入書」を会社あてに郵送することから始まる。

つい最近の事例であるが、会社から受任したとの弁護士の返事とともに、ＩＴ機器を使ったＺｏｏｍ会議による団体交渉の提案があった。

新型コロナウィルス感染防止対策のためだ。

コロナ禍のなか、Ｚｏｏｍ会議はテレワークの手段として急速に普及しつつある。

複数人が一同に集まることなく、パソコン画面を通じて会して、各人が意見を出し合い、情報を共有することができる便利な手段である。

確かに便利な手段とは思うが、団体交渉の手段として利用することには躊躇を感じる。

とりわけ初対面同士の話し合いには不向きだ。

対面での話し合いが生み出すものに信頼関係の醸成がある。

また、対面ならば一方の発言を契機に解決へのアイデアが広がる可能性もある。

オンラインでの話し合いは、双方が基本的な立場を主張し合う形式的な議論に陥りがちである。

団体交渉は参加各人が意見を述べそれを集約するためのものではなく、立場の異なる者の間の譲歩を前提とした話し合いである。

団体交渉は、双方が譲歩を重ねつつ合意を達成することを目標とするものである。

歩み寄りのための双方の譲歩を引き出すには、対面での接触により信頼関係を醸造することが重要である。

Ｚｏｏｍ会議には不向きだと考える。

なお、先の団体交渉は、参加者を絞り、１回の交渉時間を短くすることで対面交渉として実施されることとなった。(n)

有給休暇がとれないという警備会社の従業員の相談を受けて、使用者と団体交渉をした。

我が社はシフト制（１か月単位の変形労働時間制）をとっており、毎月翌月のシフトの調整をする際に個々の従業員の希望をいれて休み（勤務を要しない日）を決定しているので、有給休暇の必要はない、そもそもシフト決定後に勝手に休まれたら警備先への人員のやりくりができなくなる、との使用者による最初の説明を聴いて唖然とした。

そもそも、有給休暇は「勤務を要する日」に有給で休めることを保障する休暇制度である。

有給休暇の趣旨は、労働者の心身のリフレッシュを図ることにある。

シフト制の場合、シフト決定後に「勤務を要する日」と指定された日に有給休暇の請求をすることは当然許される。

この会社の場合は、シフト調整時に所定労働日の一部を有給休暇として申請することも認めていなかったようである。

有給休暇をとることを前提に必要な人員を確保することは使用者の責任です。

労基法の有給休暇に関する定めは強行法規であるので、有給請求権を事前に放棄する契約は無効です。

また、労働者の請求（時季指定）による有給休暇の取得が進まないことから、労働基準法が改正されて、２０１９年４月からは、年１０日以上有休が付与される労働者に対しては企業は５日間の有休を指定して休ませることが義務づけられた（３９条７項）。

有給休暇の取得は労働者の権利であるだけでなく、使用者の義務でもあるのです。（直井）

団体交渉において、小規模な会社の場合、弁護士ではなく社会保険労務士が使用者側に同席することがある。

２０年以上にわたり建物解体作業に従事したイラン人労働者の不当解雇を巡る今回の団体交渉もそうであった。

解雇理由証明書の書き方について会社から相談を受けた社会保険労務士は解雇理由証明書の作成を請け負った。

団体交渉は、その解雇理由証明書に記載のある一つひとつの具体的な事実の確認作業から始まった。

同席の社労士は解雇は適法であるとの主張に終始し、「文句があるなら、裁判に訴えろ！」との捨て台詞を吐いた。

当然ながら団体交渉は不調に終わった。

団体交渉の場において弁護士や社労士が依頼主である使用者の立場に添った主張を展開するのは当然である。

しかし、労働トラブルを話し合いで解決するためには、それぞれの主張の違いを認識したうえで、そこから一歩進めて、事案にそった妥当な解決策を模索する姿勢が不可欠である。

場合によると、依頼者を説得しなければならない場面もでてくる。

話し合いでの解決のためにはそのような調整能力が求められる。

このことは組合側にとってもいえることだ。

相談者に寄り添う姿勢は大切であるが、解決のための具体的な方策を見つけ出すためには、当事者から一歩距離を置いて冷静に検討することも大切である。

矛盾するようであるが、当事者と完全に一体となってしまっては、話し合いでの解決は遠のいてしまう。

本件においては当事者となってしまった社労士は調整能力ゼロであった。

たとえある程度の譲歩をしたとしても、話し合いで労使トラブルを解決することは、依頼者である使用者にとっても利益となるはずある。

さらにいえば、裁判となった場合、社会保険労務士では対応できないため、弁護士が対応することになる。

くだんの社労士の「文句があるなら、裁判に訴えろ！」発言は、無責任な対応といわざるを得ない。

強い言葉を吐いて話し合いの席を立つことは簡単である。

しかし、和解での解決のためには、始めは双方の主張の隔たりがいかに大きくみえても、乗り越える方法を模索する努力が不可欠である。

ほっとユニオンは労働トラブル解決のための次の場である裁判所での解決を求めて労働審判申立ての準備を始めることとした。

ほっとユニオンは簡単には諦めません。（直井）

解雇撤回を求める使用者との団体交渉で次のようなやり取りがあった。

ほっとユニオンが、使用者から労働者に交付された解雇理由証明書に記載の具体的な解雇事由について一つひとつ問い質している中で、次のことが判明した。

使用者は解雇トラブルについて相談のため管轄の労働基準監督署を訪れていた。

対応した基準監督署の相談担当者は、使用者の説明を前提に、解雇理由証明書の書き方をアドバイスした。

使用者は相談担当者のソフトな対応から、解雇の正当性についても基準監督署のお墨付きを得たと感じたようだ。

そのこともあってか、団交の場において使用者は、解雇には正当な理由があるから、交渉で解決のために譲歩するつもりは一切ないと、強い主張に終始した。

それでも争うつもりならば裁判所へ訴えろと、えらく強気であった。

他方、労働者も解雇を言い渡された直後に基準監督署に駆け込み、相談をしていた。

基準監督署の相談担当者は、労働者の話しを前提に、解雇に納得できなく争うつもりがあるのならば、労働基準法２２条の規定に基き具体的な解雇事由を記載した解雇理由証明書の交付を使用者に求めることをアドバイスした。

労働者から解雇理由証明書の交付を求められた使用者がその書き方を同じ基準監督署に相談に来たのだ。

解雇理由証明書は、使用者にとっては、基準監督書のアドバイスにものに作成したものである。

対応した担当者はそれぞれ違うようだ。

労使それぞれは、必ずしも客観的とはいえない、それぞれのバイアスのかかった事実を基準監督署の担当者に説明する。

相談担当者は、それぞれから聴いた話しを前提にしてアドバイスをする。

アドバイスに従って行動した労使双方はともに基準監督署は自分の味方であると思い込んでいる。（直井）

ユニオンに加入して会社と交渉を進めているが、そのユニオンの交渉のやり方に不信感を抱いている、との電話相談があった。

相談者は懲戒処分の調査手続中を理由とした自宅待機命令を受けおり、４か月以上職場に出勤できていない。

この間、２回ほどユニオンと会社との間で団体交渉がもたれたが、解決への見通しが見えない状態が続いている。

そんな最中に会社側弁護士から当事者である相談者抜きで話しをしたいとユニオンへ申し出があった。

相談者は話し合いへの参加を希望したが、事務折衝であることを理由にユニオンに断られたことへの不満のようである。

正直にいってほっとユニオンも会社側代理人弁護士と相談者抜きで会うこともある。

交渉が行き詰まってしまい、事態を打開するため今後の交渉の進め方を協議する場合などがある。

交渉ごとであることから、解決の糸口を探るためのはいろいろな角度からの接触が必要である。

当然ながら、協議の結果は当該組合員に報告する。

ほっとユニオンは組合員の代理人であり、当該組合員と一体となって使用者との交渉に臨むが、和解交渉をまとめるためには、ときには当該組合員を説得する役割を求められることもある。

相談者には、相談者抜きの事務折衝自体は受け入れた上で、ユニオンに事務折衝の結果を聴いて、もしその内容に納得できないならばその旨を率直にユニオンに申し入れるようにアドバイスした。（直井）