傷病手当金の使用者証明欄を使用者が書いてくれない、離職票の交付手続をしてくれないなど使用者が法律で定める義務を履行してくれない、どのようにすれば使用者に強制できるのかという相談は相変わらず多い。

それぞれ健康保険法、雇用保険法が定める手続であり、使用者には法的義務がある。

しかし、労働者には使用者に義務の履行を強制する端的な手段がない。

手続自体の履行を使用者に求めることが労働者の権利として保障されていないからだ。

使用者は行政に対して履行義務を負うという仕組みだ。

したがって、そのような相談を受けた場合、まずは、ハローワークや保険者（協会けんぽなど）に対し、使用者が法に従って義務を履行するように指導することを求める、アドバイスをすることにしている。

それで使用者が行政の指導に応ずればことは解決するが、実際にはなんやかんやと理由をあげて、応じない使用者も少なくない。

離職票の不交付の場合は、手間はかかるが、労働者がハローワークに直接、離職の事実の確認請求をして、ハローワークの職権調査により、使用者を介さないでハローワークから直接離職票の交付を受けるという手続がある。

しかし、傷病手当金にはそのような手続はないので労働者としてはお手上げ状態になってしまう。

そのようなときは、使用者が記載を拒否した経緯を記載したメモを添えて、使用者証明欄は白紙のまま、保険者（協会けんぽなど）へ申請書一式を郵送しすることをアドバイスしている。

保険者の職権による調査を期待してのことである。

日本において労働法ほど守られていない法律はないといわれることがある。

罰則の適用がないからと高を括り、法を平気で破る使用者の横行を許せば、労働の現場は強者である使用者のやりたい放題の無法状態に陥ってしまう。

行政には法的な義務を無視する使用者に対しては職権で調査をするなど厳格な対応で望むことを期待したい。

経済的弱者である労働者を経済的強者である使用者の横暴から守るのが行政の役割であるはずだ。（直井）

病気の治療のため医者からしばらく会社を休むように指示され、有給休暇を利用して自宅療養をしていた。

有給休暇（約２０日）をすべて使い切っても病気が治癒しないことから、有休休暇の最後の日をもって退職することになった。

退職後も病気が治癒しないまま働けない状態が続いている。

在職中は最後の日まで給与の支給があったため傷病手当金を受給していなかったが、退職後の期間について傷病手当金の申請はできるのかとの相談であった。

傷病手当金の支給を受ける条件は以下のとおりである。

①業務外の病気やケガのため療養中であること

②仕事につけないこと（労務不能）

③３日間連続して仕事を休み、４日目以降にも休んだ日があること

３日間連続して休むことのより待機完成となり、４日目以降の休んだ日から支給される。

④給与の支払いがないこと

受給は在職中だけでなく、退職後の期間についても、退職前に１年以上の在職期間があれば受けられる。

ただし、退職時に、傷病手当金を受けていたか、または受けられる状態であったことが必要です。

相談者は、退職の日まで有給休暇をとって休んでいたことから、無給欠勤の日がない。

そのことから、「④給与の支払いがないこと」の条件を満たしていないと思い込んでいた。

そのような心配は無用である。

退職時に、傷病手当金を受けていなくても、傷病手当金を受けられる状態であれば、問題ない。

例えば、病気で働けないことから仕事を休んでいたが給与が支払われていたため傷病手当金は支給されていなかった場合、なども受給できる。

「④給与の支払いがないこと」は、傷病手当金の調整のための条件といえる。

なお、退職日にたとえ半日でも勤務した場合は対象とならなくなるので注意のこと。（直井）

傷病手当金申請書の「事業主証明」欄への記載を拒否する使用者に関する相談は多い。

「事業主証明」欄は、傷病手当金申請期間にかかる出退勤の状況やその間の賃金の支払い状況を使用者が記載・証明する欄です。

客観的な事実の記載なので、記載することによって使用者の不利益になることは考えられないが、いやがらせか、理解の不足か、記載を拒否する使用者がいる。

健康保険法施行規則３３条は、事業主は、従業員から証明を求められたときは、正当な理由がなければ拒むことができないと規定するが、直接的な罰則規定を欠くこともあって、使用者を指導すべき保険者である協会けんぽの対応が十分とはいえない状況である。

協会けんぽには、被保険者（従業員）の権利を守るために、法の規定を無視する悪質な事業主に対しては、強力な指導を行い、健康保険法１９７条の報告等義務違反として、場合によっては健康保健法２１６条の規定を適用しての過料（１０万円以下）の制裁を視野に入れる強い対応を期待したい。

協会けんぽに使用者に対する強い指導を促す方法として、事業主証明欄への記載を使用者に拒否されている事情を記載したメモ（事業主証明欄が欠ける理由書）を添えて、事業主証明欄を空白のままで申請書一式を協会けんぽ宛て郵送する方法をお薦めしたい。

単なる電話での指導のお願いとは異なり、申請書の提出は協会けんぽに対するプレッシャーとなる。

協会けんぽの担当者が事業主へ電話による説得を行うことが期待できる。（直井）

傷病手当金の申請手続きを会社に依頼したところ、会社による代理受領を委任する欄に署名押印を求められたが、納得がいかないとの相談があった。

相談者はメンタルを病んで休職中であり、加入している健康保険は協会けんぽである。

傷病手当金は被保険者である従業員が申請することになっているが、在職中は会社経由で申請書を保険者に提出する取り扱いが一般的である。

また、傷病手当金は、保険者（協会けんぽ）から被保険者（従業員）に支払われるものであることから、支払い方法としては直接本人口座へ振り込む方法が一般的である。

ただし、保険者が健康保険組合である場合、会社による代理受領の取り扱いをし、一旦会社口座に振り込むという取り扱いをしているところも少なくない。

会社が代理受領を求める理由は、社会保険料の従業員負担分の控除のためと思われる。

会社は、社会保険料の従業員負担分と会社負担分を併せて毎月保険者に支払っている。

従業員負担分については通常は毎月の給与から控除する。

休職などのため支払い給与ゼロの月も会社は従業員負担分を含め保険料の支払い義務がある。

従業員負担分については会社はいわば従業員に立て替えて保険者に支払うことになる。

相談者には、会社に代理受領の取り扱いを求める理由及び法令上の根拠の説明を求めて、それでも納得がいかないのならば、会社経由ではなく、自分で申請書を作成し、直接保険者に提出することをアドバイスした。

もっとも、この場合には、会社証明欄は会社に記載してもらう必要があることから、会社とトラブルを起こしているとスムーズにいかないおそれもある。（直井）

ほっとユニオンは団体交渉での自主解決が行き詰まったとき、次の手段として、労働審判（裁判所）や労働委員会に解決の場を移すことににしている。

労働審判は、残業代未払いや不当解雇などで使用者の行為の違法性の立証が比較的容易な場合に利用する。

労働審判は、裁判所の手続きであるが審判まで至らず、調停（話し合い）手続きで解決することが多い。

労働者が求めている解決内容が金銭の支払いである場合に有効である。

これに対し、労働委員会における和解手続きは窓口が広く柔軟性がある。

法的請求権として使用者に強制することが事実上困難な事案にも有効である。

形式的には不誠実団交ないし団交拒否の不当労働行為として申立てをする。

しかし、実際は和解手続きにより団交内容（労働者と使用者間のトラブル）の実質的な解決を図ることが可能である。

先日、傷病手当手金の申請手続きをめぐる争いが労働委員会の和解手続きで解決した。

退職をめぐる争いのなかで傷病手当手金の申請手続きに協力しようとしない使用者に困り果てた労働者がほっとユニオンに相談にきてユニオンに加入した。

ほっとユニオンは団体交渉を申し入れたが、交渉は一向に進展しなかった。

使用者の露骨な嫌がらせである。

ユニオンは労働委員会に使用者の対応は実質的な団交拒否にあたるととして救済申し立てをした。

労働委員会での和解手続きの中で使用者が傷病手当基金申請手続きを行う旨の和解が成立した。

使用者・従業員間でこじれた感情の問題もあり、ユニオンによる対面での交渉では説得しきれなかった使用者を労働委員会の公益委員、労働者委員、使用者委員が上手に説得してくれたのである。

公労使の三者構成の仕組みをもつ労働委員会の真骨頂の発揮といえる。

もっとも、傷病手当金申請手続きにおける使用者の協力は健康保険法上の使用者の義務である。

保険者である協会けんぽが強力に使用者を指導してくれれば、このような形での労働委員会活用法も無用になるだろう。（直井）