2020/02/01

相談者が口頭で説明を受けた労働条件を記載した労働契約書の交付を求めたところ、そのような要求をする者とは信頼関係が持てないとして、突然、契約を白紙に戻されたとの相談があった。 労働基準法の規定にもかかわず、契約書（ないし労働条件通知書）を交付しない使用者は少なくない。 とりわけ、個人経営の小規模な会社においては多くみられる。 弱い立場にある労働者側からは言い出しにくいことがらであるので、労基署の積極的な指導・啓発活動を期待したい。

2017/12/19

今年の３月に職業安定法が改正され、求人者・募集事業者について、採用時の条件があらかじめ示した条件と異なる場合に、その内容を求職者に明示することを義務づける規定が新設された（職安法５条の３第３項、２０１８年１月１日施行）。求人のとき提示された労働条件と締結された労働契約書の定める労働条件が異なることから生じるトラブルに対応するための規定です。 　求人のとき求人票などに記載のある労働条件と締結した労働契約書に記載のある労働条件が異なる場合、どちらが有効かは従前から契約の解釈の問題とされてきた。基本的には、労使の合意がどのようなものであったかという事実認定の問題であるが、実際には締結された契約書の記載内容が有効とされる場合が多い。

2017/04/07

将来のトラブルを未然に防ぐためには具体的な労働条件など合意内容を書面で確認することが望ましい。 しかしながら、零細な企業では、契約書の交付がなされないことが少なくない。そのような企業では労働条件を定めた就業規則も存しないことが多い。 こんなときにおすすめなのが、労働基準法１５条、同施行規則５条が使用者に義務づけている「労働条件通知書」の交付を使用者に求めることだ。 使用者がこれに応じない場合、労働基準監督署に労基法違反で申告すれば、使用者は３０万円以下の罰金を課せられることになる。労働条件通知の様式は厚生労働省のホームページなどから簡単に入手することができる。 なお、労働基準法が定める労働条件通知書の交付時期は、「労働契約締結の際」であるけれど、会社の義務違反が続いている以上、入社後であっても請求することは問題がない。